误区一：模糊评估标准
许多企业在确定绩效考核指标时，只注重评价道德、能力、勤勉、绩效，或一些一般概念，如团队精神、工作创新等。看来，绩效考核指标越模糊，就越全面，但实际上并非如此。...
误区一：模糊评估标准
许多企业在确定绩效考核指标时，只注重评价道德、能力、勤勉、绩效，或一些一般概念，如团队精神、工作创新等。看来，绩效考核指标越模糊，就越全面，但实际上并非如此。由于评价指标不能有效量化和细化，员工不知道如何在日常工作中做到这一点，在多大程度上可以获得高分。如果员工对此感到困惑，那么雇员就有充分理由认为评估结果是由主考人主观猜测得出的，既没有客观标准，也没有实际意义，只是一个正式的“跨阶段”。
误区二：光环效应
当一个人具有显着优势时，人们会错误地认为他在其他方面具有相同的优势。这是光环效应。评估也是如此。例如，评估师非常积极和积极，评估师可能认为他的工作表现也非常好，这给评估师提供了更高的评价，但实际情况可能并非如此。
在考核过程中，考官不以被考核人为单位，而是同时对所有被考核人的相同内容进行考核，可以有效防止光环效应。
误区三：忽视绩效面试和反馈
绩效面谈和反馈就像“老师给学生批改作业”。它是上级对员工工作的评价和研究讨论的总和。这便于他们克服缺点，改进工作，提高业绩。然而，许多企业要么在考核结束并公布考核结果后，不问后果地实行强制性的“机械”奖惩、加薪或提拔，要么使考核充满活力，不惜一切代价。对人、财、物的评价，安静、平和地进行后，没有人知道结果。通常情况下，上级不知道如何有效地将考核结果反馈给员工，因为员工在反馈过程中容易出现自我防卫反应，甚至会与上级发生争执，以致不仅没有达到预期的目标，反而影响了工作的顺利进行。T也会影响两人之间的关系，制造长期的误会或情绪爆发。
绩效考核应达到预期效果。反馈是不可避免的，但要注意表演访谈的艺术。绩效访谈的内容应具体，尝试列举实例，使用数据说话，并真诚地帮助员工发现问题出现，工作得到改善，员工深信不疑。同时，评估师还必须认真听取评估师的意见。
如果能将“重要事件”评估方法结合起来，将使绩效面谈和反馈变得简单易行。正式考核时，将这些书面记录与关键绩效考核指标进行整理分析，形成书面记录。
误区四：近因误导
总的来说，人们对最近发生的事情有很深的记忆，对以前发生的事情有很浅的印象。评鉴师在评鉴师某一阶段的表现时，往往只会留意最近的表现及成绩，并以最近的印象取代评鉴师在整个评鉴期间的表现，从而导致评估错误。例如，接受评估的人在今年上半年工作不太好，要等到最后几个月才开始表现得更好，但他们仍然可以得到很好的评价。
绩效评估应在经理和员工工作的每一天进行，而不是在考试期间的最后一个期间进行。在进行正式考核时，检查人员必须在平时注意检查记录，并参照一般检查记录，以达到客观、全面、准确的考核结果。
误区五：自我比较
评估员无意识地将被评估的人与他自己进行比较，并将自己作为衡量被评估人的标准。这将导致自我比较错误。如果评估员是完美主义者，他可能会扩大评估者的缺点并给评估者一个较低的评价;如果评估员有一些缺点，他可能无法看到评估者有同样的缺点。
误区六：感情用事
一个人是情绪化的，他或她从事的任何活动都不可避免地会带来情绪，而绩效评估也不例外。评估者喜欢或不喜欢（熟悉或不熟悉）被评估者将对被评估者的评估结果产生影响。评价者倾向于给他们喜欢（或熟悉）的人更高的评分，给他们不喜欢（或不熟悉）的人更低的评分。
