如何成为一名称职的HR

如何成为一名称职的HR

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人力资源部说，老板只重视业务部门，并不像我们的人力资源部门那样；老板们经常说，人力资源是昂贵的，只有销售赚钱；有时会在不通知人力资源部的情况下召开会议，或者在我们听取人力资源部门之前，就像我们是一个可选择的部门一样。

有人说，年轻人有学习困难的技术，科学的“管理”太虚，有人说，人力资源管理就是管人，使人们有很好的控制，而管人管不管得过来，还得看老板给不给你放权。

不过，我不这么认为！我认为人力资源管理很有价值！人力资源不赚钱，但可以省钱！根据人力资源部和HR的能力，需求和供应预测是有根据的，规划和计划是可行的，成本预算和会计是准确的，以节省资金。

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人力资源部说，自从我加入这份工作以来，我每天都在寻找简历；每天都在招聘网站上发布招聘广告、参加招聘会、筛选简历，而找不到合适的人。100份简历中有99份不可靠，应届毕业生也来直接应聘总监。

老板说，人才是企业的未来，我们的公司迅速抢占面向未来的人才，但今天刚说，就问明天能招到人么？后天能入职吗？老板说，高端人才，也不要使用猎头，你认为的高端人才被挖挖白菜呢？挖一个洞出来的？

用人岗位部门说，你的人力资源部不是再赚钱的部门，每天都很空闲，不给你雇佣的工作你做什么？公司会议上，用人部门的领导一个个激动起来，喜欢打鸡血来保证数量和质量来完成任务，最后还要加上“但是，我需要人！”是逼人力资源疯狂的节奏啊！

是的，我同意，我经常在招聘过程中遇到这些情况。正如我经常说的，当你遇到人力资源管理中的问题时，首先要寻找企业的组织和机构规范的原因，然后分析员工的原因；但是，当你抱怨自己的工作时，你必须找到自己的理由，并确保在你能找到其他人的问题之前你真的很好。

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HR说员工认为绩效考核是老板自己克扣工资;老板认为绩效考核是非常有效的，然后依靠KPI;一些用人单位和就业部门认为，销售人员不具有任何绩效考核，只要设置好就可以了提成比例，但是当销售人员不参加会议，没有提交市场报告，不协助客服，他们就又会疯了？

我觉得企业绩效管理要有一套实用有效、操作方便、能实现绩效管理良性循环的制度。

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HR表示，应聘者要求“钱多事少离家近，位高权重责任轻。”老板要：“少花钱，多办事。”

老板和用人单位也知道，如果员工对工资不满意，或者认为公司的产品市场不好，他们就会离开；如果企业的工资水平太高，就会增加劳动力成本，使企业在产品市场竞争中失去竞争力。

我认为，许多企业经营规模小、人数不多的企业。企业领导者习惯于使用“拍头“来确定薪资水平，这在雇主和员工中都是一种“你觉得我希望“的行为，因此通常是盲目的。以这种方式，虽然成本低廉、操作简单、容易，但随着企业逐步走上正确的轨道，这种方法必须变得越来越笨拙，科学的补偿决策即将到来。

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HR说，不培训吧，别人的企业都在做，培训吧，对于效果不能保证成功;苦于没有内部培训可以教，也很难选择良好的外部资格培训机构和培训师;自己也只能说说新员工入职培训，公司规章制度和考勤管理。

老板和雇主说，培训是为了让员工把工作做好，但人力资源部说，他们只想公司的业务，为什么不考虑员工的想法和学习兴趣呢？员工职业生涯规划呢？没有钱，培训什么都不会花，但是人力资源部说，这员工学得好吗？

在我看来，组织中最好的福利是培训，最好的投资是教育；培训人员的角色将从传统意义上的“传道授业”教师转变为指导员工职业发展的现代“教练”；培训人员的角色将从传统意义上的“传道授业”转变为指导员工职业发展的现代“教练”。

因此，面对这样一个复杂的人力资源管理工作？你还害怕吗？你想放弃吗？我劝你早点放弃!

什么？你决心不放弃！好吧，那就只有一条路要走，修身养性，增强人力资源专业能力，学习一系列人力资源实践课程！

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